＜はじめに＞

「就業規則を作ったのはかなり昔で、それ以来変更したこともなく、そろそろ見直したい。」
「会社が大きくなり、人が増えたことで、就業トラブルも増えてきたので、
今の自社に合った就業規則に刷新したい。」
等々、就業規則の見直しに関するご相談を受けることが多くあります。

創業以来、会社の成長を追って日々の業務や経営に専念されて来られる中で、どうしても、土台部分の
就業規則の整備を置き去りにしてきてしまい、労働トラブルが起きてから
「そういえばずっと見直していない・・・」と、就業規則の見直しの必要性に直面する企業様も多いです。

今回のグログでは、タイトル通り、近年トラブルが急増している、
【無断欠勤や休職期間満了に伴う退職に関する、就業規則の整備ポイント】をお伝え致します。

実際に就業規則の見直しをする際は、それぞれの会社に合わせて何万通りの項目を念入りに吟味する必要がありますので、現時点での御社の就業規則と照らし合わせて頂いて、見直しをする必要性を感じて頂いた場合は、
どうぞお気軽にご連絡ください。



（以下のブログでは、定年退職に関する就業規則の整備ポイントも解説しております。よろしければご覧下さい。)

【就業規則の見直しの必要がある、退職規定のポイント〜無断欠勤・休職期間満了〜】

無断欠勤が続く時や、休職期間の満了時に、従業員を退職させるためには、
あらかじめ就業規則の自然退職に関する規定を整備しておく必要があります。

必要な規定について具体的な規定例を交えながら説明します。

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１．無断欠勤が続く場合

従業員が無断欠勤を繰り返し、音信不通の状態で状況がわからないが、不当に解雇する事はできず困ってしまう、というケースがございます。

この場合、就業規則に「届出及び連絡なく欠勤を続け、その日数が○○日を超え、なおも所在不明の場合は、
その最終の日をもって退職日とし、従業員としての地位を失う」などという規定を設ける必要があります。

尚、自然退職の要件となる無断欠勤の期間は2週間から1か月程度が適当だといわれています。

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２．休職期間満了後の自然退職

傷病等により休職していた従業員が、休職期間の満了後に復職できる状態ではないことがあります。

この場合、就業規則に「休職期間の満了後も、就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする」
等の規定を設ける必要があります。

尚、労働基準法や労働契約法には、企業が休職制度を設けることは義務付けられていませんので、休職制度を設けるかは企業の任意ですが、定める場合は就業規則に規定する必要があります。

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上記ご紹介した退職に関しては、従業員自らの退職意思表示がないこともあり、
従業員と企業間の労使間トラブルに発展するおそれもあります。

慎重で抜け穴のない就業規則の見直しと、紛争予防・解決のプロフェッショナルである顧問弁護士を活用しながら、労使間トラブルを予防することをおすすめ致します。

少しでも気になることがございましたら、どうぞお気軽にご相談ください。