労務問題

残業代請求の問題では、タイムカードや業務日報などでの正確な労働時間の記録が重要となります。また、残業代の計算方法を再確認して、割増賃金の適用範囲も見直す必要があります。管理監督者に当たらないか、時効が成立していないか、なども確認すべきポイントです。

従業員との話し合いで解決できない場合は、裁判に発展する可能性もあります。しかし裁判になると付加金や遅延損害金などが加わる可能性があり、本来の残業代よりも高額な支払いを命じられるリスクがあるため注意が必要です。
早めに弁護士へご相談ください。

職場におけるハラスメントは、被害を受けた従業員の心身の健康だけではなく、職場環境全体に深刻な影響を与えます。ハラスメント対策のポイントは、まず明確な防止方針を策定したうえで、全従業員に周知することです。相談窓口の設置や、定期的な研修実施も効果的でしょう。

当事務所では、ハラスメント防止のための研修プログラムを提供しています。具体的な事例を用いた分かりやすい説明で、従業員の意識向上を図ります。また、ハラスメント被害者のケアや加害者への適切な対応についても、法的観点からアドバイスいたします。

問題社員対応は慎重に行う必要があります。企業側から従業員を解雇することは容易ではありません。適切な手順を踏みつつ、対応を進めましょう。

まず、問題行動の具体的な記録を取り、本人との面談を通じて改善の機会を与えます。改善が見られない場合は、段階的な懲戒処分を検討しますが、その際も就業規則に基づいた適切な手続きが不可欠です。最後の手段である懲戒解雇も、段階を経たうえでの最後の選択肢でなければなりません。

当事務所では、問題社員への対応方法や懲戒解雇の妥当性の判断、具体的な手続きの進め方などについて、豊富な経験に基づいたアドバイスを提供いたします。

就業規則の改訂は労働条件の変更を伴うため、従業員の理解と協力が欠かせません。改訂のポイントは、まず現行の就業規則と実態との間で合わない部分を確認したうえで、必要な変更点を洗い出すことです。法改正への対応や、会社の経営方針の変更なども考慮する必要があります。また改訂案作成後は、従業員代表の意見書取得手続きが義務付けられています。

当事務所は、就業規則改訂の全プロセスに対応可能です。従業員の権利を守りつつ、会社の円滑な運営を実現する改訂案の作成をサポートいたしますので、おまかせください。